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（一）激励的概念 激励一词是外来语，译自英文单词Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。正如美国学者贝雷尔森和斯但纳在《人类行为：科学发现成果》一书中所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。”一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它从未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。 paper51.com
中小企业的激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，有效的实现组织及其个人目标的系统活动。[1]激励是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向所期望目标前进的心理过程。也就是激发人的行为，推动人的行为，调动人的积极性，就是让人们自觉自愿地、努力地工作，并创造好的绩效。 copyright paper51.com
（二）激励的意义 copyright paper51.com 激励是人力资源管理的有效途径，也是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。通过激励机制的运作，一方面可以吸引和留住企业需要的优秀人才，另一方面可以发挥员工工作的积极性和创造性，从而大大提高工作绩效。激励机制是生产力中最活跃的因素，运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 copyright paper51.com 1、有利于吸引和留住优秀的人才 copyright paper51.com
许多竞争力强、实力雄厚的企业，常常通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引和留住企业需要的人才。优秀人才非常看重学习和成长的机会，正是看到了这一点，大多数公司都把职业发展前景和专业培训机会作为吸引和留住优秀人才的一项重要措施。如果公司舍得在员工身上投资，为其提供教育培训和职业发展机会，这说明了管理层对人才的重视及其员工的潜力值得进一步培养和发展，希望他们不断成长，并打算将来从他们中间选择比较优秀的人才，提拔到公司关键的领导岗位上，这就在无形中吸引着优秀人才。 paper51.com 2、有利于开发员工的潜在能力 copyright paper51.com 激励对员工积极性的调动有着极为重要的影响，行为学家通过大量的调查发现，绝大多数员工在组织对其激励时都发挥出很大的潜力。管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力×激励）。[2]一个人的能力很高，但对其的激励程度不高，员工就会缺乏足够的动力，必然不会有好的工作绩效；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，其将会发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。 http://www.paper51.com
3、有利于提高员工素质 copyright paper51.com 通过学习和实践，人的素质才能得到提高，激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会促进个人素质的不断提高。比如对坚持不懈、努力学习科学文化知识的员工进行大力的表彰，对安于现状、不思进取的员工给予必要的惩戒；对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不懂业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑有助于形成良好的学习风气，提高全体员工的业务素质和知识素养，开阔他们的精神境界。 copyright paper51.com 4、创造良好的竞争环境 内容来自论文无忧网 www.paper51.com 在人才管理和劳动管理中引入竞争激励机制，变相马为赛马，为员工创造平等的竞争机会，优化企业人员结构，使员工各尽其才，从而达到调动员工的积极性，激发员工积极向上的奋发精神。科学的激励制度含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制，在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力，从而使企业内部竞争形成良性循环。 paper51.com
二、当前中小企业激励机制的现状 copyright paper51.com 当前，中小企业规模较小，技术力量薄弱，资金不足，管理模式陈旧，对激励的理解也较为局限，甚至无法意识到激励的意义，因此采用的激励方式比较传统，或简单，或照搬别的企业，往往不结合自己企业的实际而盲目制定激励机制等。虽然近年来许多企业越来越重视激励的作用,并尝试了多种激励措施改革,也取得了一定的成效,但由于受到传统思想的禁锢和传统体制的影响,在对激励机制的认识和具体操作上仍存在着一些误区,导致激励没有起到应有的效用。 copyright paper51.com 我国中小企业采取的激励方式多为物质激励，包括现金激励和非现金激励。然而现实情况是：优厚的薪酬、有薪假期甚至加薪，其激励效果并不明显。以广东中小企业为例，根据广东省中小企业局2005年9月在全省开展民营企业人才状况问卷调查，在问卷列出的造成人才缺乏的七种原因中，32.7%的企业认为难以提供较高的薪酬和福利是人才缺乏的主要原因；在问卷列出的解决人才缺乏的四项措施中，有46.29％的企业曾采取提高薪酬和福利的办法来解决；至于员工自动离职的原因，最多的企业认为是工资收入低。[3]截止2006年底，广东省规模以上中小工业企业37180家，占全省工业企业的比重超过99%，资产合计达23737亿元，占全省工业企业的比重超过70%，工业总产值达29665.18亿元，占全省规模以上工业企业的66.40%，提供就业岗位1009万个，占全省规模以上工业企业的83.83%，显示出中小企业在我省经济持续健康发展中的重要作用。[4]根据2007年对广东省614家中小企业问卷调查显示：采用岗前相关技能培训的企业有324家，占被调查企业的52.7％；采用边干边学式培训的有271家，占被调查企业44.13％；仅有14家企业将员工送学校培训，占被调查企业的2.28％，竟然还有82家企业对员工培训未做任何安排，占被调查企业的14.06％，至于高费用的高级人才培养，普遍中小企业更不愿投资，宁可从市场上招聘适合企业的相关专业人才。[5] http://www.paper51.com 从广东中小企业2005年到2007年的各种数据中可看出:广东大多数中小企业认为，只有物质激励才能留住人才和调动职工的积极性，而忽视精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，进而产生激励与需要的错位，对员工的发展缺乏长远的考虑。并且广东许多中小企业在进行物质激励过程中，只重视用金钱的形式表现出来的直接的物质激励，忽视间接的物质激励，如福利、保险、培训等。广东中小企业在劳动者的社会福利、保障体系的建立方面相当不完善，有些甚至是空白的，许多企业主不帮员工购买社保，能逃则逃，应付了事；有的企业采取少报、瞒报外来工数量，以便减少购买社保，或利用年检突击参加保险等。少数中小企业主只顾自身利益和短期利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，使企业员工缺乏安全感，造成企业人才流失，使企业的发展受到阻碍。 copyright paper51.com 三、当前中小企业激励机制存在的问题 http://www.paper51.com 当前，我国大部分中小企业规模较小,资产拥有量以及影响力都小于大企业,这使得大部分企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。对于人才而言,在中小企业发展的风险要高于大企业,加上我国大多数中小企业缺乏对知识型员工的激励,导致中小企业人才的流动性较强,特别是新员工的离职率相当高。而往往中小企业对知识型员工个体力量依赖性又很大,这使得中小企业吸引与留住人才显得尤为重要。虽然适当的人才流动是必要的,对整个社会发展具有推动作用,但从微观来看,过于频繁的人才流动,会造成人才流失和技术外泄,这已成为制约中小企业发展的重要因素，总的说来，当代我国中小企业激励机制普遍存在的问题有： 内容来自www.paper51.com （一）激励的方式和手段单一 paper51.com 中小企业一般主要采用物质激励，而忽视了精神激励对员工的激励作用，这在一定程度上压抑了员工的积极性。中小企业形成的激励机制主要是以员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行与员工的付出和要求有所差距，会引起员工的不满。在有的中小企业内部，为使员工减少一些偷懒行为，通常的做法是将员工的收入与企业经营业绩挂钩从而使员工具有危机感，诸如根据业绩提奖金、计件工资等。 内容来自www.paper51.com 许多中小企业普遍对所有人采用同样的激励手段即低工资加奖金，虽然有的企业也会根据经营业绩给予技术人员和管理人员年终奖励，少数企业近年也开始试行年薪制和员工持股制，但也还不够完善。在中小企业中,有相当一部分管理者对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激,好则发奖金,差则倒扣工资,这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用,但随着社会的不断发展,其消极面也日益显现。 内容来自论文无忧网 www.paper51.com （二）员工培训机制存在缺陷 copyright paper51.com 有的企业虽然意识到激励是激发企业潜在价值、创造企业增加值的主要因素，但在实施激励机制的过程中，还存在着各种缺陷。中小企业虽然组织了培训，但也只注重形式，在培训结束后，缺乏对培训效益进行评估，使之难以达到培训的目的。 内容来自论文无忧网 www.paper51.com 目前，我国中小企业为员工提供培训的机会很少,即使有也只停留在应付职能部门检查的持证上岗等方面的培训。所以，中小企业的培训机制还是十分不完善的,员工培训机制不系统,培训方式单一,缺乏制度化,普遍没有配合员工的职业生涯设计进行有针对性的、个性化的培训,使一些关键岗位的专业技术人员和管理人员缺乏成长空间,无法形成强劲的具有牵引作用的个人愿望。另外，我国许多中小企业经营者还未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往视培训为企业的成本负担，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，甚至认为人才培养的技术越高，人才流失得越快，所以企业不重视也不愿意进行人才培养，怕人才培养出来了会跳槽高飞。 paper51.com |