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（二）人力资源管理理念的滞后 就人力资源而言，在中小企业中可有三种存在形态：一是成本，即企业给予他的报酬高于他创造的收入；二是资产，即既不赚钱也不赔钱；三是资本，即他创造的收入高于企业给予他的报酬。只有以资本方式存在的人力资源才能称其为人力资本，而且只有异质型的人力资本才是稀缺资源。现阶段，绝大多数中小企业把人力仅仅视为一种资源，这会给企业发展带来两方面的弊端：一方面，不承认人力资本贡献的一个严重后果就是使得企业内部失信状况严重；另一方面，人力资本得不到承认，就必然引起非理性的反抗。人力资本的非理性反抗必然导致货币资本的非理性镇压，其结果必然导致高级人才的流失，而使企业的生存和发展蒙上阴影。例如：鲁青公司是一家生产塑料制品的中小企业，公司原来有四个主要领导人，他们四人合资开办的公司，但是其中的杨经理因不满公司的人力资源管理，最后带着公司的技术离职了，自己在开发区开了一家塑料公司，现在他的生意很红火，基本与鲁青公司相抗衡。 http://www.paper51.com
这样的例子在我国中小企业发展中是比较多的。我国中小企业中部分合伙企业、家族企业占很大一部分，而且学历、学识一般都比较低，因此，出现企业拥有者与经营者存在矛盾，影响、甚至威胁到企业发展、生存。 内容来自论文无忧网 www.paper51.com （三）部分中小企业在人力资源管理上存在盲目性 copyright paper51.com
包括矿山、房地产等在内的许多中小企业中，创业者往往文化层次较低，据一份中国私营企业发展报告表明，家族企业主体——私营企业的业主中，高中以下学历的占80%以上。一些企业主在自己创业的过程中深深的意识到知识对企业发展的重要性，纷纷招聘高层次的专业技术人员到自己的企业，为企业的进一步发展奠定人才基础，这是非常可贵的转变。但是在人才的认知上，不少企业走向另一个极端——“唯学历论”；不分析工作岗位需要，不讲究职责分工，不计聘用成本，一味追求受聘人员高学历，以致出现门卫必须专科毕业，一般操作工必须本科毕业的现象，慕虚名而不求突破，用高学历装点企业门面，作为向人夸耀的资本。这样徒然增加了企业的成本支出，直接影响了企业的经济效益。 copyright paper51.com 中小企业与大企业相比，员工整体素质较低，人才匮乏，确实需要引进大量高层次人才，特别是有经验、懂技术、会管理的复合型人才，但这类人员并不能通过学校教育培养出来，而必须经过实践锻炼才能造就出来。高学历并不等于高素质，如果一味追求高学历而忽视聘用人员的实际才干，工作经验，团队精神，协作能力，创新意识等方面的素质，则是舍本逐末。 内容来自www.paper51.com 其实，企业人才配备的关键不在于有多少高学历、高职称人员，而在于人力资源搭配合理，人才的知识结构、专业结构、性别结构优势互补及其与工作岗位的匹配性，从而发挥整体协同优势，与企业的生产经营结构相适应，提高人力资源的整体配置效率，才能够人尽其才，材尽其用，人事相宜。 paper51.com |