关键词: 人力资源管理，ASP，ADO摘 要本课题的主要目的是通过引入信息技术，促使企业人力资管理系统化、规范化和自动化。通过本题目的设计和实现，充分把课本所学的知识与生产实践相结合，并能够综合运用，深入了解人力资源管理的业务流程，广泛了解HRMS的应用领域，熟练掌握HRMS的开发方法、设计过程及实现的技术。本文介绍了人力资源管理系统的开发过程，详尽论述了从需求分析、系统分析、系统结构设计、模块设计及系统实现的整个开发过程，遵循软件工程的方法。本系统采用ASP作为开发工具，以SQL SERVER为数据库管理系统，使用了ADO数据库连接技术连接SQL Server数据库。本系统包括了人事管理、个人管理、招聘信息管理、培训管理、薪酬管理、系统管理等六个功能模块，能根据人力资管理的业务需求进行数据录入、查询、删除、修改等操作，尽可能实现各种功能。使企业真正实现标准化、科学化、数字化和网络化。 关键词: 人力资源管理，ASP，ADO第1章 绪论 1.1 引言企业的发展不仅限于技术的竞争、市场的竞争，更重要的是人才的竞争。人才之争成为市场竞争中一个重要的核心内容。人才的引入给企业的发展注入了新鲜的血液，带动了企业一系列新的发展变化。吸引人才，留住人才成为企业人力资源管理的一个重要课题。要想留住人才不仅需要企业具有良好的发展前景，更重要的是企业要有一个相当健全的管理机制，良好的管理体制，不仅能节省大量的人力物力，提高企业的经济效益，更重要的是能帮助企业制订计划，按照一个良好的方向发展。通过应用人力资源管理系统能够对企业人事工作实行集中管理，不单单使得人力资源管理人员摆脱繁重的日常工作，更为重要的是能够根据员工的个人能力对其岗位的进行调整，充分发挥员工的积极性，为企业创造更大的价值。1.2 课题背景1.2.1人力资源管理的历史人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。1.2.2人力资源管理现状 “人力资源”一词是当代著名管理大师彼得德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书提出的。在这部学术著作里，德鲁克提出了管理的三大广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引人“人力资源”这个概念。他指出：和其他资源相比，惟一的区别就是人。并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合的能力、判断能力”。经理可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权利”。第二次世界大战之后，由于科技的发展运用于管理，人的作用曾经被忽略，但是在21世纪的知识经济中，企业必须依赖其管理人员与技术人员的创造性与主动性来赢得竞争优势，这样就不可能低估人的作用，于是人本主义管理上升为管理的主流管理价值观，即把人当作企业的主体，确立人在企业中的主导地位，把企业的一切管理活动主要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。现代企业的终极目标，传统企业的经济目标是追求利润最大化，而现代企业的目标是追求经济效益与社会效益。人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，和其他资源相比，人力资源具有能动性、两重性、时效性、再生性和社会性。1）确立“人本管理”的价值取向市场经济是一种效能经济，谁的效率高，能力强，谁就会在竞争中占优势，赢得高附加价值、低成本的回报。因此，企业人力资源管理的核心价值取向，也必须由权本位、亲情本位向效率本位、能力本位转变。企业领导必须带头转变观念，树立“以人为本，效能优先”的管理观念，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束制度，真正做到“能者上，庸者下”，调动员工的积极性，发挥员工的创造潜能。把人力资源当作企业发展的第一资源，把优化人力资源配置当作最重要的资源配置，盘活人力资源，优化结构，合理配置，发挥团队、群体、组织的效能。2) 树立人力资源是企业重要的资源人力资源的内涵包括人力资源的开发。人力资源的开发是培养职工知识技能，经营管理水平和价值观念的过程。人力资源开发也是劳动者的内在需求。因此作为企业最能动、最活跃的资源——人力资源，其管理和开发必须有一个开放的动态的体系。 第1：优化人力资源配置。人力资源优化配置是一个系统工程，它至少包括以下体系：组织分工体系、员工评价激励约束体系、员工社会保障体系。其中组织分工体系是最重要的体系，必须实行动态管理：a)根据企业内外部环境的变化及时调整组织结构和劳动分工，力争人力资源的最有效组合。b)根据每年员工的业绩考评，给予晋升，力争达到“能级对应”。c)加强中层管理人员交流，使他们更了解企业的经营思想、管理特色、业务流程等。第2：开发人力资源潜能。目前，我国人力资源普遍存在三大缺陷：数量多，质量差，结构不合理。当然，这只是一种暂时现象，如果通过有目的、有计划的培训，挖掘员工的潜能。还是可以改变的。这就是许多国际大公司把企业称为“学习型组织”，据统计：一个人在学校学习的知识或者技能只占他一生拥有的知识和机能40%。完全可以通过自学、培训改变数量多，质量差，结构不合理的局面。3)建立完善的绩效评价系统人力资源部门应该通过职位分析形成规范的岗位说明书，明确员工的责任。确定员工的工作目标或者任务。通过岗位评估判断职位的相对价值。建立公司的薪酬政策，使员工产生清晰的期望。现代企业的绩效考评一般建立在两个假设基础上：一是大多数员工为报酬而努力工作，能够获得更高的报酬他们才关心绩效评价；二是绩效考评过程是对管理者和下属同时评估过程。因为双方对下属发展均有责任。绩效评价也有两部分内容：结果和成绩(目标、权利、责任、结果)，绩效要素(态度表现、能力)。目标结果一般以量化指标进行衡量，应负责任的成绩一般以责任标准来考核。绩效要素包括：主动性、解决问题、客户导向、团队合作和沟通，对管理者而言，包括领导、授权、和其他要素最终的绩效评价结果是两部分内容加强的总和，两者分别60%和40%。4)制订可行策略，吸引、留住人才制定可行策略、吸引、留住人才。对员工进行公正的评价，有利于公司人员相对稳定，但是要真正留住人才，却非一时间就可以完成。为了使人才流失降到最低。现代企业应该制订并且执行科学合理的转换成本策略。即员工试图离开公司时会因为转换成本而放弃。这就需要在制定薪酬政策时充分考虑短期、中期、长期报酬的关系，并为特殊人才设计特殊的薪酬方案。薪酬政策是吸引、保留和激励员工的重要手段，是公司经营成功的影响因素。影响薪酬水平的因素有三个：职位、员工和环境。即职位的责任和难易程度、员工的表现和能力以及市场的影响。薪酬政策的目的是提供本地区具有竞争力的报酬，激励和发展员工更好地工作并且获得满足。5)为员工创造持续发展的空间现代企业在要求员工创造价值的同时，也应该积极鼓励员工自身合理持续发展。员工适应新的环境的能力对于公司和个人成长的成功都是至关重要的。现代企业积极鼓励持续的发展，为员工提供机会以改善适应能力，并且从变化中受益。通过对人力资源的充分利用，适应变化并且利用变化了取得竞争优势。现代企业应该鼓励所有的员工积极主动投入到竞争的挑战中来，责任和权力互相平衡，尽可能贴近工作实际以方便最大利用、发挥员工创造力和主动性。现代企业必须发展和实施基于3种价值观(专业进取、尊爱至诚、锲而不舍)的用人哲学以实现共同的目标。现代企业不断追求长远的目标，寻求各种方法来解决在实现目标的道路可能的遇到的难题。6)建设良好的企业文化企业发展到今天，已经不仅是一个工作的场所，而且是一个文化体系，在人们的生活中企业文化对于企业家和员工都是有越来越重要的作用：员工们如果能够在一个非常优良的文化氛围中工作，对于自身的发展与企业的壮大都有很大的作用。在做好这项工作时，我们务必做到融合中西文化，突出时代特色。众所周知，东西文化不同，我们已有的东方文化是一个以儒家思想为基础的文化，它强调和谐、协作道德、实用。其中，和谐是我国传统文化的精髓。但是我国很多企业目前没有正确理解和运用这一精髓。未能使之协调企业内的人际关系和企业间的关系。往往形成很多内耗。提高企业的经营成本，降低企业的效益。西方文化是古希腊与犹太基督教文化的基础上发展起来的商业文化与市民文化。它强调自主、开放、科学、思想。与东方文化比较，各有所长。第3章 系统分析3.1 系统概述本课题主要是为了解决以往企业手工录入、查询员工信息的工作量大、过程繁琐的问题，目标是使企业在员工管理上做到数据的信息化、快速化和网络化。本系统主要包括公司内部人员各项资料的查询、添加、修改和删除，以及工作计划的提交、管理等功能。其中普通员工和管理员可进行的工作有：普通员工：可以查询、添加、删除、修改自己的各项信息；可以提交工作计划，浏览自己提交的计划以及该员工所在部门的工作计划等功能。管理员：除了拥有普通员工所拥有的权限外，可以对员工的各项信息进行查询、添加、修改、删除操作，可以对本部门的员工的工作计划进行管理，发布部门工作计划，等功能。3.1.1系统需求分析人力资源管理系统是针对目前国内企业的发展需求开发的一个系统。人力资源管理系统完成的任务虽然随着企业的不同而有所差异，但对其任务进行归纳和划分后可将系统分为几个共同的功能需求模块，对于其他特殊的需求使用用户自定义的方式进行解决人力资源管理系统主要需求为下列部分，每个部分给出了一些具体的功能需求。(1)人力资源计划部分：企业的人力资源需求计划信息管理；部门职务管理需求；从职位需求分析到人员筛选和面试评分的完整过程，录用人员资料直接转入人事档案库。同时内部招聘方面，通过内部网，员工也能及时看到发布的职位空缺，可以在线申请该职位。员工正式聘用，定级定岗；企业劳动合同的类型定义，及合同的特殊条款；劳动合同的签订、变更、续订、除等各项管理；合同的违约规定与处理等等。 (2)员工管理部分 ：员工各种信息的输入，例员工基本信息、学历信息、婚姻状况和职称；对员的试用期满和合同期满进行处理；员工的调入、调和内部调动的管理及查询；员工的职务晋升及其案管理；对员工的绩效考核及奖惩的管理等等． (3)培训管理部分 :将根据公司的具体情况设立职位培训计划。员工可以在网上查看培训课程及安排，报名参加培训课程并输入反馈意见。培训主管可以在网上发布培训计划、网上收集和确认参加人员名单，并自动通知应 参加培训的人员，培训主管通过查阅培训反馈调查表对培训课程做相关的总结，并改良以后的培训计划。公司的具体情况设立职位 培训计划。员工可以在网上查看培训课程及安排，报名参 加培训课程并输入反馈意见。培训主管可以在网上发布培训计划、网上收集和确认参加人员名单，并自动通知应参加培训的人员，培训主管通过查阅培训反馈调查表对培 训课程做相关的总结，并改良以后的培训计划。 (4)考勤管理：实现员工在网上查询自己的记录，在网上输入 自己本月缺勤、迟到或早退的备注，主管网上查阅并审批、补签，确认后的数据自动进入休假,工资模块。 (5)个人管理：员工可以在网上输入休假申请，查询自己的休假历史记录、各种假期节余。部门经理可以在网上进行审批、查询、修改。通过审批的休假记录，自动写入系统，并做相应的计算处理。3.3 系统功能设计人力资源管理系统是一个典型的数据库开发应用程序，由人事管理、个人管理、招聘管理、培训管理、薪酬管理、系统管理等部分组成，各模块设计如下：(1) 人事管理模块：主要包括人力信息、考勤管理。(2) 个人管理模块：主要包括工作管理、信息检索、个人维护。(3) 招聘管理模块：主要添加应聘信息、管理应聘信息、添加招聘信息以及管理招聘信息。(4) 培训管理模块：主要包括培训任务、培训课程。(5) 薪酬管理模块：主要包括薪酬登记、薪酬修改和薪酬查询。(6) 系统设置模块：主要包括添加用户和用户信息管理。第4章 系统设计4.1 系统设计原则与目标系统设计原则如下：(1) 符合相关部门技术规范和业务要求：以相关的国家经济法规和现代电子商务系统建立原则为依据。(2) 安全性：防止未经授权的人员误用或进行违纪活动。(3) 经济实用：充分利用所有设备，稳定高效地实现所需的业务功能，和已有设施紧密配合，避免重复投资，并留有升级的余地。(4) 满足对容量和容错的需求：要充分考虑呼叫容量对系统处理能力的要求。(5) 兼容性和扩展性：为满足未来软硬件的灵活部署和容量要求，应考虑系统规模扩展的需求和升级能力。(6) 易于管理和维护：系统易于管理和操作，以减少员工培训费用；同时，系统维护应尽量集中、简单，尽量避免复杂系统和多系统组合的维护开销，减轻维护人员的负担，提高网管和决策的效率。系统设计目标如下：本系统是针对中小型企业人力资源管理情况进行设计的，主要的实现目标如下：(1) 系统整体结构和操作流程合理顺畅，实现人性设计。(2) 对企业人力资源管理的基本信息进行保存和管理。(3) 提供员工信息的功能。(4) 实现利用系统对员工的考勤管理。(5) 实现对员工信息的检索功能。(6) 实现员工在线递交假期申请的功能。(7) 实现企业保存招聘信息、应聘信息及其管理功能。(8) 提供企业对人才的管理功能。(9) 实现企业对员工的培训的一系列相关信息的管理功能。